中小企業を極める

人事・総務・法務・財務・広報・社内システムの各分野において、中小企業診断士・MBAの視点から役立つ情報を発信します

オズビジョンの組織開発について

今日のエントリーは、ozvision Advent Calendar 2017の19日目の記事です。今年からエンジニアの慣習であるアドベントカレンダーの取り組みを自社でも実施しようということで、エンジニアではない私も枠を1日頂きました。
ちなみに前職のはてなでも同様のタイトルで記事を書いたことがありますので、よろしければご参照下さい。今回はオズビジョンに転職して9か月で実施した施策やその背景、成果についてまとめたいと思います。

組織開発とは

2年前のエントリーにも書きましたが、改めて組織開発とは何かです。人事以外の職種の方には聞きなれない言葉と思いますが、私は「組織をチームとして活性化するためのあらゆる打ち手」と解釈しています。2年前の定義から変化したことは「チームとして」を加えたことです。そのほうが人材開発との違いの観点でより明確になると思っています。また、組織開発という言葉を使っていますが、何かを生み出すことではなく、発展・成長していくことが目的です。

組織を活性化する手段は、「採用」「教育・研修」「人事制度(等級、評価、報酬)」「代謝」があり、これらを統合的にマネージするのが「HRM」(Human Resource Management)です。そして、組織開発(Organization Development)は「HRM」を人単位ではなく、組織(チームや部など)単位で行うものと理解頂ければと思います。

オズビジョンの組織開発

入社してから大きく分けて「組織戦略」、「採用」、「人事制度」、「教育・研修」、「HRM」の5つのことに取り組んできました。なぜ、このような取り組みをしてきたのかをお話します。

f:id:tapir320:20171217140302j:plain

組織戦略

入社してすぐに取り組んだことは、3か年の組織戦略の策定です。「組織は戦略に従う(Strategy and Structure)」の通り、組織は戦略に従うのではなく、戦略と相互に連携した組織を実現することが目的です。そのために、オズビジョンが目指すビジョンを理解し、ビジョン実現に向けた組織とは何かを考えました。
一つの解として見出したのは、「持続的な成長」と「試行錯誤を繰り返す」2つの組織を共存共栄させることです。オズビジョンは既存事業のハピタスの成長と新規事業の非連続的な成長の2つをビジョンに掲げています。そのためには2つの異なる事業特性において、両者の組織にマッチする組織の強みを伸ばしていくことが必要です。この2つの違いを明確にする一方で、共有する価値観もおざなりにしてはいけません。会社全体で大切にすることと、組織ごとに分けることを決めたことが最初のステップでした。

人事制度

私が入社する以前から進んでいたプロジェクトではありますが、人事制度の改定を行ないました。これから組織が成長していくにあたって必要になる期待役割を再設計し、役割等級表をアップデートしました。人事制度の目的は評価・査定にあるのではなく、組織の目指すべきビジョンから必要になる個の能力をブレークダウンし、個人の強み・スキルと組織のビジョンのベクトルを一致させることです。その結果、評価というフィードバックを通じて、良かった点、改善すべき点が分かることが本質だと考えています。

組織戦略が変われば、人事制度も見直す必要があり、そのつながりが大切だと考えています。今回の制度改定の一番の特徴は、マネジメントに強みを持つ人と、専門性に強みを持つ人を等しく評価すると明確にしたことです。イノベーションの実現に向けては、エンジニアやデザイナーなどの専門職種における知識・スキルの向上は必須です。マネジメントラインだけが重用されるのではなく、スペシャリストも大切というメッセージが明確になったと思います。

採用

オズビジョンに入社して驚いたことは採用基準の厳しさです。われわれのような40名程度の組織では、一人ひとりが組織に及ぼす影響がとてつもなく大きいです。そのため、オズビジョンの理念や価値観に共感し、また、自らも本気で自己実現を目指している方とご一緒したいと考えています。

新卒採用、中途採用ともに取り組んできましたが、中でも成果が出たのが韓国で開催したオズビジョン単独開催の採用イベントでした。上期の採用目標が達成していない中、韓国採用を選択した理由は大きく3点あります。

  • 新卒、中途を一日で選考できること
  • 韓国の採用市場が冷え込んでおり(大卒内定率が40%)、優秀層に出会えると考えたこと
  • ブラインドレジュメの段階で日本語力が高く、即戦力として期待できたこと

結果、新卒2名、中途1名を採用することが出来ました。年明けには新しいメンバーも増えますので、どのような変化が起きるのか楽しみです。

教育・研修

教育・研修における一番の課題は「次世代リーダーの育成」と置きました。その理由は、今後4年間で社員数を倍増(40名を80名に)する計画の中、既存社員が中核人材となり組織を牽引していく必要があるためです。そのために次期リーダー候補に対して、マネジメントやリーダーシップの基本となる研修を行っています。

CHAIN-SSS(CHAIN Suport System Standard)と名付けたこの研修は、まさにCHAIN(チャレンジ&イノベーション)に向けた次世代リーダーを支援する仕組みです。私が社会人大学院で学んだリーダーシップ論に加え、会社の戦略を考える戦略チームメンバーにも1コマずつ持ってもらい、マネージャーとして大切な考え方を共有しています。

リーダー育成にはリーダーになる前のプレビューとリーダーになった後のフォローアップが必要で、リーダーになる前後1年のうちに実施しないと価値が無いと科学的に証明されています。そのような背景から将来的な組織成長の土台を築くための取り組みとして、今期からスタートしています。

HRM

最後にHRMですが、組織の現状を客観的かつ定量的に測定する仕組みとして、リンクアンドモチベーションさんのモチベーションクラウドを導入しました。3か月に一度の全体サーベイや1か月毎のフォーカスサーベイという仕組みにより、組織の状態を継続的に定点観測しています。組織の成功循環モデルで言われているとおり、関係の質の改善が思考の質を高め、結果、行動の質が変わり、成果につながります。組織課題に対してPDCAサイクルを回すことで、成果創出に向けた前提条件である関係の質を高めていくことが目的です。

私もマネージャーの1人として自部門の状態が可視化されることは、非常に助かっています。期待と満足のギャップから何が足りていて何が不足しているかがわかることで改善点が絞り込まれるためです。組織全体の成果を高めるため、今後も継続的に利用させていただきたいと考えています。

まとめ

以上の通り駆け抜けてきた9か月間ではありますが、やっと戦いに向けた準備が整ったという感じです。今は上記5つの観点の中でも特に「採用」に注力しています。採用はHRメンバーだけの取り組みではなく、組織の成長に向けた経営課題と位置付けています。今日このブログも2019年の新卒採用イベントに参加するための飛行機の中で書いています。前述の通り韓国採用も実施しましたが、来年の2月にはベトナムでのインターンイベントも実施する予定です。

日本のみならず、世界中の挑戦したい人との出会いを求めていますので、オズビジョンに興味をお持ちいただいた方はぜひお気軽にご連絡下さい。オズビジョンの文化に共感し、自分の人生の可能性を最大限に発揮したい方からのご連絡をお待ちしています!

www.wantedly.com
www.wantedly.com