中小企業を極める

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ICCサミットKYOTO2018での組織戦略の学び

9/3-5の3日間、ICCサミットKYOTO2018に参加してきました。僕はほぼほぼ組織系のセッションに参加をさせて頂いたのですが、メルカリさん、ラクスルさんなどの成長企業の組織戦略や、各社の採用方法の具体例など、今回も学びの濃い3日間となりました。特に自分のなかで印象に残ったことを3つ挙げます。

印象に残ったこと

  • 徹底的な一貫性
    • 理念・ビジョンとクレド、そこから戦略・制度、行動へと続く一貫性が文化を作る
  • 採用こそが最も大事
    • 採用をミスすると組織文化も簡単に崩壊するし、事業成長も起きない
  • 事業成長と組織文化の両立
    • OKRとクレド評価のように両者を発展させていくことがエクストリームチームにつながる

以上を踏まえて自分なりに「組織変革とは何か」について整理をしたのが以下の流れです。

組織変革のストーリー

  • 組織変革とは組織文化を変えることである
  • どのような組織文化を目指すかは、事業特性によって変わる
  • 組織文化を変えるときに、いきなり文化を変えようとしてはいけない
  • 組織文化につながる全てに一貫性が大事

具体的には次の図のとおりです。
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まず、組織文化を決める全体像をインテグラル理論で整理しました(左上の小さな図)。この4象限で考えるのが網羅性とわかりやすさで優れていると思います。
次に文化を変えるメカニズムを考えました。原則は右下象限から反時計回りに考えます。理念・ビジョンから始まる一貫性がぶれないしなやかな組織文化を作るために必要と結論づけました。

この一貫性を保つためには、個別の象限ごと、個別の項目ごとにアプローチが異なります。すべての項目ごとのアプローチを言語化できれば、自分が成したいと思っていた組織を発展するためのメカニズムが解明できそうです。ぼんやりと見えてきましたので、個別のアプローチについても少しずつ整理をしていきたいと思います。

まとめ

新しい会社に移って約1年半。試行錯誤しながらやってきた中で反省もありますが、手応えもあります。反省点は組織を変えようとしすぎて個別の打ち手に走りすぎたことです。ただこれはやってみてわかったことでもあり、当時の自分がまだまだ見えていなかったとわかりました。
いま進めようとしていることは間違っていないと思いますが、また半年後ぐらいに振り返りをしたいと思います。