どうすれば組織状態は良くなっちゃうのか

超久しぶりにブログを書きます。
いま、月に1回組織開発をテーマとした勉強会を行っているのですが、参加頂いた方よりこのブログを読んでいましたという言葉を頂きました。（なんと2名も！）
自分の情報発信が少しでも誰かのためになっているのであれば、細々とでも継続しなければなと思い、久しぶりに書こうと思ったのです。
今日は、どうすれば組織状態は良くなっちゃうのかというタイトルですが、オズビジョンでの2年間の経験をもとにまとめます。

組織状態が良くなるステップ

組織や人事の仕事をしている人にとって、どうすれば組織が良くなるのかは永遠のテーマです。僕もまだ答えを見いだせてはいませんが、チーム単位で組織状態が良くなる事例が2件ありました。2つのチームは同じようなプロセスを踏んだので、これは再現可能なメカニズムがあるかもしれません。
リンクアンドモチベーションのサーベイ結果の推移も参考にしながら、「停滞期」→「良い兆しが見えつつある期」→「発展期」の3つのプロセスに分け、状態・課題・打ち手の3つの切り口で変化をみます。

停滞期

状態

• リーダーとメンバーの関係性が高まっていない
  • 戦略や方針が伝達されていない
  • チーム内の役割責任が明確ではない
  • リーダーからメンバーへの支援行動ができていない
• 退職が起こる、あるいは退職したいという話が出る
  • 行動指針や考え方の提示がされていない
  • リーダーがトラブル状況を把握できていない

課題

• 自分たちだけではどうすればよいか、わからない

打ち手

• （人事などの）第三者をファシリテーターにおいたチームビルディング（課題の可視化）
  • 何が今の課題かをチームメンバー全員で見つけ出し、改善アクションにつなげる
• 採用/配置
  • チームをあるべき姿に導くリーダー、フォロワーを採用/配置する
• オンボーディング
  • （採用した場合は）チームメンバーとの期待値をすり合わせる場をつくる

良い兆しが見えつつある期

状態

• チームで話す機会が増える
  • リーダーがメンバーの意見を傾聴するようになる
  • 職場で笑いが出るようになる
• 業務に対するコミットが高まり、仕事の話が増える（組織の話が減る）
  • 意思決定のスピードが上がる

課題

• 健全な忙しさが続き、体力的にはしんどい（精神的には充実）
• とはいえ、組織課題に対してチーム内だけでは意思決定しきれない

打ち手

• チームビルディング（事業成長に向けた取り組み）
  • 事業成長や目標達成に向けた取り組みをチームで行うことで、関係性を高める
    • 組織改善の活動ではなく、事業を推進する活動を通じてチームの関係性を高める
• 要望に応じた支援
  • 採用面接や組織マネジメントなどの支援を求められた場合にサポートする
    • 人事が余計なことはしない

発展期

状態

• 自走状態となり、人事の知らないところで組織に対する取り組みが進む
  • 自部署の使命や目標が明示されている
  • メンバーの目標達成意欲が高まる
• 組織課題の話がほぼ聞こえなくなる
  • 未来に向けた試みが始まる
  • 市場や競合を見据えた話が出る

課題

• あるべき姿を基準にした高い成長をどう進めていくか

打ち手

• 理想に向き直り、重要課題を特定し推進する
  • OKRの導入と運用
• 権限を移譲し、自律自走を加速する
  • コントロールを手放し、学習経験（失敗から学ぶ機会）を増やす

まとめ

組織状態は良くするものではなく、良くなっちゃうものと考えています。人事が介入すればするほど、大きなお世話ですよね。ただ、状態によっては最初の蹴り出しは人事などの第三者が行ったほうが良いケースはあります。どこまで支援し、どこからコントロールを手放すか、その見極めが人事に求められることなのかなと考えています。