新卒採用の難しさと面白さ

先々週に引き続き岩手に（今回は会津にも）行ってきました。出張の目的はエンジニア採用に向けての大学巡りです。この写真は会津での一コマ。自然豊かな環境が癒やしを与えてくれました。
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本日は、前職では経験をしなかった新卒採用の難しさについてまとめます。

なぜ難しいか

最近の就職活動では売り手市場が続いており、リクルートワークス研究所の調査結果によると、来春2018年3月卒業予定の大学生･大学院生対象の大卒求人倍率は1.78倍とのことです。特に従業員規模別の求人倍率を見ると、従業員300人未満では6.45倍と、前年の4.16倍から+2.29ポイント上昇したとのことです。
また、私が就職活動を行っていた当時（何年前の話なんだと言う感じですが…）と比較すると、ナビ媒体で一括エントリーして選考がスタートする以外にも様々な企業と学生さんとの接点があります。インターンから応募するケース、逆求人イベントでのマッチング、エンジニアやデザイナなど専門性に特化した媒体などなどです。
このような市場環境においてどのように新卒採用を成功に導くかを戦略的に考える必要があるということで難しいと考えています。それがとっても面白くもあるわけです。

戦略的な考え方

新卒・中途に関わらず、採用はマーケティングに似ていると考えています。まずは環境分析から始まり、セグメントを区切り、ターゲットを絞り、ポジショニングを設定して打ち手を考えます。マーケターに必要な思考プロセスを採用担当者も求められているのです。最近ではプロリクルーターという職種が認知されつつあることからも採用担当の専門性が認められていることがわかります。

採用と事業戦略のつながり

このような厳しい状況において、社会人大学院での学びが活きています。事業戦略を決めるプロセスと採用活動の戦い方を決めるプロセスが似ているためです。市場を定め、DMU（学生さん）の付加価値を理解し、市場環境における競合と自社を整理して打ち手を考えるという一連の流れが似ているのです。
学生さんと直接話をする中でも仮説を立て、何が大事で何を捨てるべきかを考えていました。そして現地で直接話しをさせて頂いたことで、ヒントを頂けたと思っています。

新卒採用の特性

今のところ導き出した新卒採用の特性は以下のとおりです。

市場の特性

大手ナビ媒体で集客可能な大きな母集団と、地域や専門性などで分散した小さな母集団が共存
- ナビが向いている企業と向いていない企業があり、当社はナビでの一括募集よりも個別の学生さんとの対話が向いている
学生さんへの認知が低い企業はナビ媒体では埋もれるため、尖った取り組みが必要
- インターンは企業と学生が出会うための大事な接点なので、学生さんにとって本質的に有益なプログラムを提供することで差別化が可能

DMU（学生さん）の特徴

就活に積極的な学生さんとどう就活を進めればよいか悩んでいる学生さんに二極化
- 学生起業家やビジコンなどにガンガン挑戦している学生さんもいる一方で、地方大学などは情報が少ないため、直接会って話すことが学生さんへの価値提供になる

最後に

私の働くオズビジョンでも今夏にインターンを行ないます。経済産業省が定義する3つの社会人基礎力を高めるためのプログラムを考えています。1Dayインターンシップだけでは終わらず、その後に3Daysインターンを2回行います。これからの人生を左右する社会人の一歩目を踏み出すにあたって、自分の人生と向き合いしっかりと考えることができるようになることを期待しています。
周囲でご興味のある学生さんがいらっしゃいましたら是非エントリーをお薦めください。僕も講師の一人として参加させていただきます。沢山の学生さんからのエントリーをお待ちしております！

oz-vision-internship.com