中小企業を極める

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人を評価する上で心がけていること

我が社は7月決算のため、1月と7月の年2回が人事評価の時期です。毎年この時期は本当に大変です。なぜなら、我が社の人事制度には他者評価というものがあり、自分も評価者の一人に選ばれるのです。今日はそんな評価について心がけていることを共有します。

評価とは主観である

この通りなのですが、評価は主観であるという考えを前提に置いています。どれだけ崇高な評価制度があったとしても、評価をするのが人間である以上、主観で評価せざるを得ません。主観にならざるを得ないということを念頭に置きつつ、人事制度や評価マニュアルを確認します。会社としてどのようなコンピテンシーを求めているのかを読み取り、感情による評価をしないように心がけます。

評価は事実に基づかなければならない

先に述べた通り、評価は主観である以上、事実に基づかなければならないと考えています。期初の目標設定に対して、どのような成果を上げたのか、の事実を洗い出します。目標が達成できなかったのであれば、なぜ達成できなかったのか、の事実を確認します。達成できなかった要因が外部要因の場合は、目標設定や成果への影響度も考慮し、評価結果を検討します。

成果とプロセスの比重

原則は成果を元に評価しますが、プロセスも大切にします。成果とプロセスのバランスは、上位役職者になるほど成果を重視し、若手であればプロセスも重視します。プロセスの評価では、失敗も評価します。前向きな挑戦に対する失敗は、会社にとっても自己にとっても有益だと考えるからです。逆に失敗をしていないことのほうが問題かもしれません。

評価はメリハリをつける

評価項目が5項目あり5点満点の評価の平均点が3点だとすると、5項目すべてを3点としないように心がけています。2点の項目や4点、5点の項目があり結果的に3点になるのと、全てを3点とつけるのは意味合いが違います。評価の目的はメッセージだと考えています。何ができていて、何ができていないのかを伝えるためにも項目ごとにメリハリをつけることを心がけています。

評価者は説明責任を負う

なぜ、この評点となるのか、を説明する責任があります。継続的に評価をしているのであれば、前期と比べて何が良かったのか[/悪かったのか]、他の同じグレードの人と比較して何が優れているのか[/劣っているのか]が説明できなければいけません。結果の点数も大切ですが、なぜこの評点を付けたのか、の考えを伝えることが大切だと考えています。

まとめ

人を評価する、ということは責任の重い仕事だと考えています。我が社の人事制度は、他者評価の評価者を評価される人が選定します。評価者として選ばれた以上は、自覚をもって評価をしたいと考えています。

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