中小企業を極める

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給与計算における社会保険・雇用保険・所得税の考察

昨日も沢山のアクセスを頂き、ありがとうございます。

今日のテーマは人事(給与計算)です。総務、法務、人事のテーマでローテートできれば良いのですが、上手いこといきますでしょうか。


さて、給与で支給する項目で社会保険の算定基礎に入れるべきか、雇用保険は対象か、所得税は課税すべきかって悩むことありますよね。

大手の会社であればノウハウもたまっているとは思いますが、大多数の会社は困っていたり、間違った判断をしていることもあると思います。

今日は判断に困りそうな支給項目の分類について、僕がざっくりと判断するイメージを共有します。

注 今回のエントリーでは、厚生年金・健保・介護保険等を社会保険とします。

所得税

現金で支給するもの、および現物給与(商品券等)は原則課税です。ただし、現金であっても任意恩恵的な給付は除きます。例えば、慶弔関係や見舞金ですね。

また、ご存知の通り、通勤交通費は非課税となりますが、公共交通機関以外を利用して通勤される方は距離により非課税限度額が変わります。

詳細は、国税庁のタックスアンサーをご確認ください。

社会保険・雇用保険

判断のイメージは労働の代償か否かです。原則は所得税と一緒ですが、労働の対価ではない金銭的な給付は含めなくて構いません。

例えば、転勤時の支度金や従業員持株会の奨励金等です。ただ、繰り返しになりますが、原則は算定基礎や雇用保険に含めます。社労士等の意見を参考の上、慎重にご検討ください。

まとめ

個人的に腑に落ちないのは通勤交通費の取り扱いが税法と社会保険で異なることです。

税法上は通勤交通費の非課税限度額が10万円まで定められていますので、必要経費という位置づけです。

一方、社会保険料の算定基礎には通勤交通費も含まれることを考えると、労働の代償とみなしているということですね。


縦割り行政の悪しき慣習の一例と言えますが、一納税者、保険料負担者としてはロジックの通る制度設計をお願いしたいところです。税と社会保障の一体改革に期待しております。

このブログは、実務を通じて個人的に学んだ現時点の見解であり、正確性および完全性について保証せず、また責任を負いません。記載内容につきましては、専門家等の意見をもとに自己責任でのご判断をお願いします。
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